「働き方改革」とはなにか その4

前回は、八代尚宏著、「日本的雇用慣行を打ち破れ」をご紹介する2回目でした。その記事はこちらです。

今回は「働き方改革」の本丸にせまる本として、ひきつづき、八代尚宏著、「日本的雇用慣行を打ち破れ」をご紹介していきます(3回目)。今回もまず、当記事の筆者個人のエピソードからお話したいと思います。日本人が欧米で仕事をするとき、さまざまな異文化体験に遭遇しますが、1980年代、筆者が若い頃にアメリカで驚かされたことの一つは、「年齢差別が法律で禁じられている」ことでした。どれほど厳しく禁じられているかというと、会社で部下に、”How old are you?”と何げなく年齢を聞いてはならないわけです。

people-04この質問は、たとえアフターファイブに親しく飲み交わしているときでさえアウトです。日本の中学校で覚えた英語が、役に立たないどころか、使ってはいけない英語だったのです。もちろん他の正しい聞き方を知っていれば問題はありません。いわゆる”political correctness”のことです。職業・性別・文化・人種・民族・宗教・ハンディキャップ・年齢・婚姻の状況などで人を差別してはならず、そのために正しい用語を使う必要があります。

話がついそれてしまいましたが、申し上げたかったのは、欧米諸国では年齢差別を禁じていることです。これにつき八代氏は、本書の第4章、「『年齢差別』からの解放」のなかで詳しく論じています。一定の年齢に達しただけで労働者を無条件で解雇する定年退職制は、人種や性別にもとづく解雇と同じように「年齢による差別」ということになり、厳しく禁止されているのです。筆者もアメリカで身をもってそのことを知ってから、日本的雇用慣行における定年退職制が60歳であれ、65歳であれ、先進国際社会の中で異様なものに見えてきました。

日本で「公平な慣行」と見なしている画一的な雇用保障と解雇のセットは、本質的に、働きたい場合でもその機会を強制的に停止する「年齢による差別」であること、それだけでなく、労働力減少時代にせっかくの貴重な人材・労働力を浪費する制度であるということが、八代氏の基本的な見立てです。もっとも、定年退職制は大企業に特有なものであり、たとえば9人以下の小企業では正規・非正規社員の賃金格差は50歳でも2割程度に過ぎず、雇用の流動性も高いことから定年退職制自体が有名無実となっていることも指摘しています。

高年齢者雇用安定法では、定年退職制廃止の選択肢もありますが、現実には65歳までの雇用継続義務が選択されています。しかし、働きたい労働者から見れば、雇用継続といっても一年ごとに契約を更新するような再雇用では責任ある業務につくことができません。筆者自身も、じかにそのような矛盾を感じた立場です。

また、企業から見れば、現行の雇用保障・年功賃金のまま、もう一方の選択肢である定年廃止を選択すると一般に人件費負担が膨大に増えることになるため、あっても無いと同じ意味の選択肢にすぎないわけです。また日本の労働界は、定年退職制に強制解雇の側面があるとしても、定年までの雇用保障の両面があるため、制度撤廃を推進することについて消極的であるとしています。

people-21欧米諸国は、同じ仕事をできる能力があれば何歳になっても働ける、高齢化社会にマッチした働き方をすでに実現しています。そのことによって、定年退職制は、禁じられているというよりも事実上、不要になっているわけです。ただ、新卒者のような若年労働者がいきなり仕事に見合った賃金を強いられると、長く社会で働いた経験者と競争になりませんので、もしそこに何も手当てしなければ、欧米のように若年層の失業率が大きく上昇することも、八代氏は指摘します。

要するに、定年退職制を何とかするためには、定年前の働き方を改革する必要があります。その骨子はすでに見てきたように、「多様な働き方に中立的な立場から、(すべての)労働者の公平性を確保する新しいルールをつくること」です。八代氏は、より具体的には、「同一労働同一賃金」と、「解雇の金銭補償ルール」ができれば、定年退職制の廃止に結び付いていくとしています。これらが先に、あるいは同時並行で進んでいくことにより、論理的帰結として、定年退職制がに不要になっていきます。

定年退職制という概念をまったく捨ててしまうのでなく、別の角度から変革するアイディアも紹介されています。東京大学の柳川範之教授による「40歳定年制」という提言です。八代氏も、この「40歳定年制」を非常に合理的であると評価していますので、これについては別途、もう少し詳しくご紹介したいと思っております。八代氏の「日本的雇用慣行を打ち破れ」は、まだつづきます。

「働き方改革」とはなにか その5 につづく。


「働き方改革」とはなにか その5

前回は、八代尚宏著、「日本的雇用慣行を打ち破れ」をご紹介する3回目でした。その記事はこちらです。

今回は「働き方改革」の本丸にせまる本として、ひきつづき、八代尚宏著、「日本的雇用慣行を打ち破れ」をご紹介していきます(4回目)。労働市場政策ないし雇用改革のテーマとして、「同一労働同一賃金」とならんで、「金銭解雇ルールの法制化」がここ数年大きな議論となっています。

people-18八代氏はかねてより、今後の経済成長のためには公平で自由な労働市場をつくり、雇用の流動化を促進することが不可欠という立場です。その第一歩として、企業にも解雇の自由を認めることが必要となり、その具体策が「金銭解雇ルールの法制化」であるという主張です。本書においては、第5章の「解雇ルールの明確化で『労・労対立』を防ぐ」のなかで、その考え方を詳しく述べています。これについては、飯田泰之氏も各所で同様の考え方を主張しています。

すでに何度も見てきたように、(正規社員を対象とする)日本の雇用契約は、どのような仕事をどこででも遂行する代わりに、雇用保障と年功賃金が与えられる包括的な内容となっています。そこには、正規社員としての働き方はもとより、雇用の終了についてもほとんど規定されていません。また、解雇についての法的規制も乏しく、労働基準法上の解雇規制に、原則として30日分の賃金の解雇手当しかないという実態です。

nihonteki-koyou-kankou-wo-uchiyabureそこで、いったん「不当解雇」と呼び得るような事態になると、裁判に訴えられるか否かによって、労働者が得る補償金額に大きな差が生じるということが起こっています。解雇という事態は大企業でも起こりますが、中小企業ではより頻繁に起こります。しかし、中小企業で解雇された社員の場合、実際には裁判に訴える資力が乏しく、労働委員会の斡旋といった手段でわずかの補償金しか得ることができないという実情があります。

一方、大企業で解雇された社員の場合、解雇無効・職場復帰を求める民事訴訟を起こします。そこでは、使用者の解雇権を認めた上で、その「濫用」の有無が争点となります。裁判の結果、復職命令が出た場合でも、実際には和解による解決金を受け取って辞める場合が多いとのことです。その際の金額は企業の支払能力によって異なり、欧米などの勤続1年で1カ月分の解雇補償といった基準と比べても、はるかに高額な解決金となっているようです。

八代氏はこのように、日本の現行法制下では、解雇という事態にあたって大企業労働者と中小企業労働者とのあいだで、結果的にあまりにも大きな格差が生じていることを指摘します。したがって、欧州主要国の例にならい、勤続年数に応じた解雇補償金の上限と下限を法律で定め、その範囲内で裁判官が具体的な補償金を定めるということになれば、裁判自体も迅速となり、労働者がどんな規模の企業に解雇されたかは問題でなくなり、公平な解決が担保されるとしています。

people-06この「金銭解雇ルール」があれば、働いた期間などに応じてきちんと補償金が支払われることになるため、中小企業の場合、社員は良い改革として賛成してくれるはずだが、経営者は反対する可能性が強いと見ています。ところが、大企業の場合、現状の裁判闘争と比べて逆に補償金の上限が抑えられてしまう可能性があることから、社員すなわち労働組合が反対し、経営側が賛成すると見ます。ルールの策定にあたって、中小企業経営者と大企業の労働組合が一致して反対するという、おもしろい構図が予想されるわけです。

また、野党などは、「金銭解雇ルール」ができると、「カネさえ払えば解雇可能になる」という風潮が企業経営者に広がると見て、反対論を展開しています。しかし、ただ単に反対するというだけでは、現に労働審判や民事訴訟の和解で金銭補償が一般化していることや、十分な補償金もなしに解雇されている中小企業労働者が多いという現実から目を背けるものであると、八代氏は鋭く指摘しています。この論争は、筆者の目には、「雇用の流動化を進めたい立場(=改革) vs 雇用を固定化したい立場(=既得権の維持)」と映ります。さてどちらに分があるでしょうか。

なお、政府が今回「働き方改革」で掲げている9テーマの中に「金銭解雇ルール」の明確化ないし法制化は含まれていません。比較的、世論の受けが良いと思われるテーマからまとめていく方針でしょう。八代氏が主張する改革のうち、「金銭解雇ルール」のように大きな抵抗が予想される部分は、政治的に「慎重に検討」されていく情勢です。

「働き方改革」とはなにか その6 につづく。

「働き方改革」とはなにか その6

前回は、八代尚宏著、「日本的雇用慣行を打ち破れ」をご紹介する4回目でした。その記事はこちらです。

本書のハイライトを4回にわけて紹介してきましたが、5回目の今回は最後に、これこそ「働き方改革」の本丸と考えられる「同一労働同一賃金」をとりあげます。本書ではこのテーマに独立した章を設けず、随所で触れるスタイルをとっています。そこから抜粋した八代氏の趣旨をベースに、筆者が具体的な中身を敷衍するというかたちでお伝えします。今回までに触れずじまいの積み残しも多々ありますが、それらは別の機会に譲りたいと考えております。

people-02八代氏は、日本では正規社員と非正規社員の間に大きな賃金格差があること、これは主として正規社員の年功賃金によるもので、1000人以上の大企業の50歳代のピーク時には契約社員と比べて2.5倍の差があること、また、正規社員同士、大企業と中小企業、男性と女性との賃金格差も年功賃金カーブの差から生じていることなどを指摘します。そこで、これまでの雇用慣行に対して、労働者間の「公平性」の観点から政府が介入する規制強化として、同一労働同一賃金をルール化(法制化)すべきというのが八代氏の基本的立場です。

安倍総理が同一労働同一賃金の実現を明言したことについて、八代氏は直近で、「本当に実現すれば革命といえ、日本的雇用慣行が普遍的なものでなくなる。雇用の流動化が進み、より活発な労働市場ができる」と歓迎姿勢を示しています。ただ、氏は同時に、経団連も連合もこれに建前として賛同しつつ本音では反対し、「現行の雇用慣行に十分に配慮して」といった留保を注文してくるため、実際には実現が容易でないと見立てます。労働組合は非正規社員の待遇改善が正規社員の待遇引き下げをともなう可能性を恐れ、企業経営者も制度移行にまつわる混乱や、作業のハードルの高さを忌避しているのです。

nihonteki-koyou-kankou-wo-uchiyabureそこで八代氏は、同一労働同一賃金の実現を担保するには、少なくとも企業に対して、正規社員同士、正規社員と非正規社員の間の待遇格差について「説明義務」を課すことを、法律に盛り込むよう主張しています。これは企業に、制度移行を骨抜きにさせないための措置です。企業がしっかりと「説明義務」を果たすには、荷がいかに重くとも制度移行の作業に耐えねばならないけれども、そのことによって企業自身が将来大きなメリットを享受するという説得を期待しているわけです。

それぞれの企業で、この「説明義務」を具体的にどのように実行する必要があるかについて、ここからは筆者が少し敷衍させていただきます。制度移行が始まるころには、正規・非正規を問わず、社員の人事評価や待遇決定の現場で次のようなツールが必要となってきます。そこには、何らかの待遇格差が多かれ少なかれ存在している前提です。

まず第1に、デフォルトとなる最初の「同一賃金」テーブルです。これは制度移行前の正規・非正規で乖離を起こしていた2つの賃金水準を、そのどちらに近付けるにせよ1本化したものです。企業によっては、現在の非正規社員の賃金がそのまま「同一賃金」となる可能性があります。正規社員の視点では、メンバーシップ義務の対価(後述)がすべて除外された賃金を意味します。「最初の」とことわった理由は、いったん作成した後も、必ず精緻化やメンテナンスが必要になるからです。

第2に、移行期以降もおそらく、「同一賃金+α」という処遇の「メンバーシップ型社員(次回紹介)」は存在しつづけますので、その「+α」部分、すなわちメンバーシップ義務の対価部分についての具体的基準が必要となります。メンバーシップ義務とは、慢性的な残業や職種転換、転勤などを受け入れる義務、また精神的痛苦に対する金銭補償、メンバーとしての専門的知識、幹部候補としての義務などの組み合わせになると思われます。

people-23第3に、デフォルトの「同一賃金」の理論的根拠として、職種・職務(job)別の業務内容をできるだけ詳細かつ明確に記述した職務基準書(job description)が必要となります。これは、大半の企業、あるいは業界団体などにおいて、これまで作成を避けてきた(怠慢と呼ばれてもしかたのない)ものですが、「説明義務」を果たすには不可欠の基準です。

第4に、上記の職務基準書(job description)と一体で運用されるべき、「職務給」の基準テーブルです。これは、移行期に整備が進んでいくと、第1の「同一賃金」テーブルそのものとなります。つまり、「第1」が初めから「職務給」の基準テーブルとして客観的批判に耐え得るレベルであるならば、「第4」は必要ありません。ただ、移行期のとくに初期段階では、「第1」は何らかの妥協的・一時的な所産となることが予想されますし、また、「第4」は一企業でなく、政府公認の業界団体なども効率よく作成に関与できますので、ここでは便宜的に分けて説明しました。

さて、いかがでしょうか。もし皆さんが、仕事と待遇の関係について説明を求める社員だとしたら、あるいは反対に現場で「説明義務」を負う上司だとしたら、または人事担当者だとしたら、もし上記のように合理的なツールが揃っていなければ、とてもその場に安心感をもって居られないことでしょう。また、もしあなたが取締役人事部長や、労働組合の役員であれば、これらの全体像をよく理解していることが求められるでしょう。

people-20これらのツールが整備され、適切に運用され始めれば、安倍総理が思い描いたように、「非正規社員」という言葉や概念は消えていくでしょう。代わって、社員同士の、また「ジョブ型社員」と「メンバーシップ型社員」との間の待遇差が説明されていくことになります。この「働き方改革」の本丸、「同一労働同一賃金」を真にやり遂げることができれば、労働者が今よりもはるかに公平感を持てるようになり、企業にとっては人事労務管理の大改革となるでしょう。

ただその反面、改革の実行過程でいかに膨大な作業が必要となるかについても、同時にご理解いただけたことと思います。現時点では、既得権者を抱える企業や労働組合がハードルの高さに気後れし、本気で改革に取り組む覚悟を見せていません。八代氏によれば、安倍総理はガイドラインの作成を指示しましたが難航しているようです。政府にはぜひ、現場以上の覚悟と力量を示しつづけることで、説得に成功していただきたい。そのためには国民の後押しも必要であると思います。

次回は、「ジョブ型社員」と「メンバーシップ型社員」をもう少し理解するための参考書として、濱口桂一郎氏の「若者と労働 ― 『入社』の仕組みから解きほぐす」をご紹介します。

「働き方改革」とはなにか その7 につづく。

「働き方改革」とはなにか その7

前回は、八代尚宏著「日本的雇用慣行を打ち破れ」をご紹介する最終回でした。その記事はこちらです。「働き方改革」の本丸、「同一労働同一賃金」をとりあげ、実現のために企業の現場で必要となる施策についても述べさせていただきました。

people-10すでに見てきたように、濱口氏のいう「日本型雇用システム」、ないし八代氏のいう「日本的雇用慣行」からの脱却とは、日本企業が「職務(job)」定義のない「メンバーシップ型」雇用から、「職務(job)」定義の明確な「ジョブ型」を基本とする雇用へ転換していくことを意味します。「同一労働同一賃金」を実現するには、ほかに方法が見あたらないのです。濱口桂一郎氏の著書、「若者と労働 ― 『入社』の仕組みから解きほぐす」は、若者の労働問題をテーマにしながら、日本の雇用を「ジョブ型」に向かわせる処方箋を提示しています。

「ジョブ型」社員は、欧米諸国で多くの実例にある通り、客観性のある職務基準書(job description)で内容の定められた仕事に携わります。報酬の基準も「職務給」として、職務(job)と一体的に明確化されています。現在でも、たとえば看護師や介護士、一部のIT技術者などは「ジョブ型」です。非正規労働者の大半は、基準が中途半端な「ジョブ型」と見なされます。「ジョブ型」社員の雇用契約では一般的に、職務自体のほか勤務地も限定されます。

したがって、もし事業縮小などで働く場所がなくなった場合は、雇用契約終了となります。ただし、その人の職務(job)や職務給は客観性が保たれていますので、地元でその職務の需要がある限り、転職は困難ではないとする考え方です。本書では、現在の常用型の非正規労働者のほか、(ある職務を持ち)育児や介護その他の理由で勤務地や労働時間を限定したい人、あるいは一般職等と呼ばれている人々はただちに「ジョブ型」社員に移行しやすいと想定します。

若者と労働 「入社」の仕組みから解きほぐす (中公新書ラクレ)「メンバーシップ型」社員は、採用時点から明確な職務の定めがなく、多様な仕事(職種・職務)に携わり、報酬は「職能給」または「職務給+α(メンバーシップ対価部分)」を基本に、ボーナスなどの「成果給」を受け取ります。現在の大企業と少なくとも一部の中小企業における正社員の大半が該当します。「メンバーシップ型」社員の雇用契約では、職務だけでなく、働く時間も勤務地も限定されません。濱口氏は、現在の「メンバーシップ型」の中からも、「ジョブ型」への移行を希望する層が少なくないと想定しています。

濱口氏は、日本型雇用システムの転換あるいは再構築にあたり、欧米での反省を活かしたソフト・ランディングを目指します。ジョブ型雇用が主流の社会では、いったん不況に陥ったとき、職業的な教育を十分に受けていない若者は労働市場で競争力を失い、大量の就職前失業者となってしまいます。そこで、そのための処方箋として、ドイツに似た日本版デュアル・システム(学術的教育と職業教育を同時に進めるシステム)の構築を主張しています。

筆者からあえて一つだけ、「ジョブ型」労働者としてのリスク認識と備えについて、述べておきたいと思います。どんな職務(job)でも、スキル向上によって初心者段階から、中・上級を経て指導者段階に至るキャリア・パスがあるのですが、時代の変化によって、その職務自体の需要が低下するリスクが存在すること、そのため1つだけの職務で長い人生を全うできるとは限らないこと、したがって、その備えとして、2つ以上の職務を複線型で身に付けることを考えておくべきと思います。

people-26さて、現在の日本社会でも実は、「ジョブ型」の雇用契約は規制対象でも何でもなく、企業がその気になれば推進可能です。それでは、なぜ産業界や労働界は「メンバーシップ型」を温存し、「ジョブ型」への移行を考えてこなかったのでしょうか。これからは、どうするのでしょうか。その問題にまた帰らざるを得ないようです。

少しおおげさのようですが、日本人にとって「メンバーシップ」の本質は何かと考えてみますと、明治維新のころ、「藩」という会社のメンバーだった武士に刀と特権身分を捨てて平民になれと強制したことがありました。いま大企業の正社員にメンバーをやめて「ジョブ型」社員になれというのは、経済的・心情的に似たような面があると思います。また、正社員という既得権者のボリュームを考慮すると、日本型雇用システムの転換は、もしかすると明治維新の武士階級廃止に匹敵する大事業なのかも知れません。

「だから、産業界や労働界にも同情の余地がある」と言いたいわけではありません。かれらにいつまでも尻込みされていては「同一労働同一賃金」が実現せず、待遇格差が解決せず、雇用の流動化も進みません。国民が困ります。そこで、産業界・労働界のリスクや心配について、もういちど考えてみます。

まず、前回詳しく見たように、転換の実行過程において膨大な作業が必要となります。これは大仕事であることは確かですが、やってやれないことはないでしょう。次に、その大仕事のプロセスが、旗振り役の政府、メディアや教育界などを通じて少しづつ国民の目に見えてくることを期待します。一方では、先行的に移行を開始する一流企業が出てこなければなりません。そのような状況が国民的な理解を促し、若者をはじめとする労働者の意識改革につながっていくことを期待します。

ただ途中段階では、日本型雇用システムの転換について反対する意見や、「よく理解できない」とする割合がなかなか減らないことも懸念されます。職を失う確率が高いといった不安から「ジョブ型」を敬遠したり、終身雇用や年功序列を日本的伝統であると評価したり、従来型の正規社員(=「メンバーシップ型」社員)になりたいとする志向が後退せず、また移行期にメンバーシップから離脱する社員を誤解・中傷する言説などもあり得るからです。

しかし、頑張って進めていけば、基本的には時間経過にともない、賃金上昇や雇用流動化の効果が表れてきますので、それにつれて全体的な「ジョブ型」への転換が進むと考えてよいでしょう。「ジョブ型」への移行が遅い職種や業界の周辺では転職市場が発達せず、雇用の流動化が進まないため、しだいに異職種・異業種間の競争において不利になっていくということも考えられます。

people-14ただし、欧米諸国のような「ジョブ型」社会への完全移行は、日本では考えにくいことも確かです。各企業には経営上の独自判断と選択の自由があります。「ジョブ型」と「メンバーシップ型」双方のメリット・デメリットが検証しつくされた後も「ジョブ型」に転換せず、「メンバーシップ型」が自社に必須な仕組みであるとして継続を選択する企業はきっとあるでしょう。「同一労働同一賃金」ルールの下で、「メンバーシップ型」を継続し、費用対効果や業績への効果を証明できるならば何の問題もないからです。

むしろ、「メンバーシップ型」による家族的経営を標榜する非上場企業や、中小企業の一部などでは、有効な経営手法として存続する可能性もあります。また、非常に多様な職種・職務が求められる企業においては、「ジョブ型」と「メンバーシップ型」を効率よく混在させることも考えられます。そのような意味や形でもって、日本では「メンバーシップ型」の良い点が残っていくのではないかと、筆者は予想しています。ただし、あくまで「同一労働同一賃金」を達成している前提です。

ここ数年「賃上げ」では政府主導がことのほか成果をあげてきましたが、「同一労働同一賃金」は一筋縄で何とかなる課題ではないと思われますので、政府には企業や組合に対して理詰めの粘り強い説得を進めていただくようお願いしたいところです。結局はそれが近道でありましょう。今後、労働者の公平性においても、成長戦略の面においても、改革を先送りし続けるべきではないとの共通認識を育て、「ジョブ型」への転換を促進するアクションプランの着実な履行を求めていきたいと思います。

「働き方改革」とはなにか、と題する記事はここでいったん区切りとします。